Entenda quais são seus direitos
Se você tem um transtorno de ansiedade , há uma boa chance de que sua condição seja crônica , qualificando-o para a Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA). Você pode achar que seus sintomas pioram quando estão sob estresse ou se tornam mais difíceis de controlar durante certas épocas do ano. Você pode até achar que seus sintomas aumentam e diminuem sem rima ou razão aparente.
Quer os seus sintomas sejam previsíveis ou não, a sua intensidade pode afectar a sua capacidade de desempenhar as suas funções habituais. Isso pode significar uma licença médica temporária de ausência do trabalho. O FMLA oferece certos benefícios para os funcionários que precisam estar ausentes do trabalho devido à sua própria doença ou de um membro da família imediata.
Visão geral
A Lei da Família e Licença Médica entrou em vigor em 1993. Exige que os empregadores permitam aos funcionários elegíveis uma licença sem vencimento por até 12 semanas de trabalho por ano, por qualquer um dos motivos a seguir:
- O nascimento de um filho ou para cuidar de um recém-nascido
- A adoção ou o cuidado adotivo de uma criança recém-colocada na casa do funcionário
- O cuidado de um familiar imediato (como cônjuge, filho, pai) com uma doença ou condição crônica
- Condição de saúde grave do empregado
O ato geralmente define "condições de saúde graves" como condições crônicas, condições que exigem tratamentos múltiplos e condições que requerem três ou mais dias de trabalho perdido.
Um funcionário seriamente doente ou membro da família do funcionário também pode tirar uma licença intermitente ou trabalhar com horários reduzidos. Horas de trabalho reduzidas podem significar trabalhar quatro horas por dia ou quatro dias por semana. Um cronograma reduzido também se refere à ausência intermitente devido a um curso imprevisível de uma doença (isto é, ausência imprevista devido à piora imprevisível dos sintomas).
Folhas de programação intermitentes ou reduzidas são vinculadas pelas 12 semanas de trabalho em um limite de período de 12 meses, mas são baseadas somente na licença real tomada (como um dia de trabalho, quatro horas de trabalho).
Empregadores Cobertos
Os seguintes empregadores são cobertos pelo FMLA:
- Empregadores privados que têm 50 ou mais empregados
- Empregadores estaduais, locais e federais
- Escolas primárias e secundárias públicas e privadas
Funcionários elegíveis
Um empregado que é empregado por um empregador coberto é elegível para uma licença sob o FMLA se todos os seguintes forem cumpridos:
- O empregado trabalhou para o empregador coberto por pelo menos 12 meses.
- O funcionário trabalhou um mínimo de 1.250 horas durante os 12 meses anteriores ao início das férias da FMLA.
- O funcionário trabalha em um local ou a 75 milhas de outros locais de empregador, onde pelo menos 50 funcionários estão empregados.
Benefícios
Sob o FMLA, um empregador deve manter benefícios de saúde durante o período de licença. Um funcionário pode ser obrigado a continuar pagando sua parte do prêmio de benefícios médicos durante a licença.
Um empregador também deve fornecer restauração de trabalho após o retorno de um funcionário de uma licença FMLA. Isso incluiria devolver o empregado ao seu trabalho original ou a uma posição equivalente dentro da empresa.
Certos funcionários “chave” podem não se qualificar para a restauração de empregos. Os funcionários “chave” geralmente ocupam cargos importantes dentro da empresa. Se manter a posição de tal funcionário aberta durante uma licença FMLA faz com que o empregador “grave e grave lesão econômica”, um empregador pode ser capaz de preencher a posição sem violar a prestação de restauração de emprego.
Outra informação
Um empregador pode exigir que o funcionário autorizado forneça uma certificação médica de seu médico ou outro profissional de saúde antes de conceder uma licença FMLA. Um empregado não é, no entanto, obrigado a fornecer um empregador com registros médicos.
Em alguns casos, o empregador pode ter o direito de notificar atempadamente antes de conceder uma licença (como tratamentos programados). Um empregador pode exigir que um funcionário use todo o tempo acumulado antes de começar uma licença não remunerada sob o FMLA.
Folhas de FMLA são geralmente tratadas através de um departamento de recursos humanos (ou pessoal). Toda e qualquer informação que você fornecer ao seu empregador deve ser realizada com a maior confidencialidade e só deve ser divulgada a outras pessoas diretamente responsáveis pela determinação da licença. Em geral, seu supervisor imediato não deve ter acesso às informações médicas fornecidas por seu médico ou outros profissionais de saúde.
Como as violações são tratadas
É ilegal para um empregador negar a um empregado autorizado a licença FMLA ou discriminar ou demitir um funcionário por exercer seus direitos sob a FMLA. A divisão de salários e horas do Departamento de Trabalho dos EUA investiga as violações do empregador do FMLA. Esta divisão entrará em contato com o empregador para a resolução das questões, mas também poderá mover uma ação judicial contra um empregador por descumprimento. Além disso, um funcionário qualificado pode iniciar uma ação civil contra seu empregador coberto que tenha violado os termos do FMLA.
Fonte:
> Departamento do Trabalho dos EUA - Administração de Padrões de Emprego. A Lei de Licença Médica Familiar. 19 de novembro de 2008.